Was ist am Ende der Saison zu beachten?
Zu Saisonende ist ein korrekter Abschluss wichtig. Jetzt ist der Zeitpunkt, um Abschlussgespräche zu führen, eine Arbeitsvertrags-Unterbrechung bzw. eine Wiedereinstellung in der kommenden Saison zu vereinbaren. Oder auch die Registrierung von Stammsaisoniers zu forcieren!
Lesezeit:
Es gibt für Sie als Arbeitgeber:in am Ende der Saison in der Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeiter:innen viel zu tun. Die Arbeitsverträge enden oder sind von Ihnen zu beenden, die Endabrechnungen sind zu erstellen. Wollen Sie, dass Ihre Mitarbeiter:innen in der nächsten Saison wieder für Sie arbeiten? Wenn ja, dann sollten Sie Abschlussgespräche führen und konkrete Zusagen für eine Wiedereinstellung in der nächsten Saison machen oder eine Unterbrechung des Arbeitsvertrags vereinbaren. Haben Sie auch schon für eine Registrierung als Stammsaisonier gesorgt? Alle diese Aspekte und noch mehr haben wir im folgenden Artikel für Sie zusammengefasst.
Auflösung der Arbeitsverträge
Je nachdem, wie die Arbeitsverträge für die laufende Saison abgeschlossen worden sind, müssen Sie unterschiedliche Schritte zu setzen.
- Sind die Arbeitsverträge befristet abgeschlossen worden, laufen sie automatisch ab. Dies gilt auch im Falle der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin. Sinnvoll ist es nicht nur im Jahresbetrieb, sondern auch im Saisonbetrieb, die betroffenen Mitarbeiter:innen wenige Tage vor Ablauf ihrer Befristung noch einmal schriftlich auf das automatische Ende ihres Arbeitsvertrages zum festgelegten Datum aufmerksam zu machen. Beachten Sie, dass Kündigungsklauseln in befristeten Arbeitsverträgen nicht mehr bzw. nur mehr sehr eingeschränkt zulässig sind: hier finden Sie nähere Infos dazu.
- Sind die Arbeitsverträge unbefristet abgeschlossen worden, müssen Sie diese unter Einhaltung von Frist und Termin kündigen. Der Oberste Gerichtshof hat leider nach wie vor nicht entschieden, ob die Kündigungsregeln der Angestellten auch für Arbeiter:innen im Hotel- und Gastgewerbe gelten oder nicht. Um zu vermeiden, dass ausscheidende Arbeiterinnen bzw. Arbeiter Schadenersatzansprüche geltend machen, empfiehlt es sich für Sie, entweder die Fristen und Termine der Angestellten auch bei der Kündigung von Arbeiter:innen anzuwenden, oder deren Arbeitsverträge einvernehmlich aufzulösen.
Endabrechnungen
Lassen Sie von Ihrer Lohnverrechnung die Endabrechnungen erstellen und übermitteln Sie diese an Ihre Mitarbeiter:innen. Beachten Sie, dass der Nettobetrag, der sich aus den Endabrechnungen ergibt, so auszuzahlen ist, dass er den einzelnen Lohn- oder Gehaltskonten Ihrer Mitarbeiter:innen am letzten Tag des Arbeitsvertrags gutgeschrieben ist. Dies ergibt sich aus der Fälligkeit der jeweiligen Endabrechnung.
Die Endabrechnung von Mitarbeiter:innen im Saisonbetrieb umfasst vor allem folgende Ansprüche:
- den Lohn bzw. das Gehalt bis zum letzten Tag des Arbeitsvertrages,
- etwaige Zulagen zum Lohn oder Gehalt, wie den Nachtarbeitszuschlag oder die Fremdsprachenzulage,
- die anteilige Jahresremuneration, berechnet vom Eintritt der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters bis zum letzten Tag des Arbeitsvertrages,
- die Abgeltung des offenen Urlaubes in Form einer Urlaubsersatzleistung,
- die Abgeltung von Zeitguthaben an Normalarbeitszeit aus der Durchrechnung der Normalarbeitszeit über die gesamte Dauer der Saison mit 50% Zuschlag,
- die Abgeltung von offenen Überstunden oder von Zeitausgleich für offene Überstunden mit 50% Zuschlag,
- etwaige Provisionen, Prämien, etc., im vereinbarten Ausmaß.
Urlaubsverbrauch und Urlaubsersatzleistung
In einer aktuellen Entscheidung hat der Verwaltungsgerichtshof betont, dass bei Saisonbetrieben in der Hotellerie strikt zwischen der Berechnung von Urlaubsentgelt im laufenden Arbeitsvertrag und der Urlaubsersatzleistung am Ende des Arbeitsvertrages zu unterscheiden ist (VwGH, Ro 2019/08/0020-4, OGH, 8 ObA 22/10h). Das bedeutet im Einzelfall:
- Wird Urlaub am Ende oder nach Ende der Saison verbraucht und verlängert sich dadurch der Arbeitsvertrag, ist in das Urlaubsentgelt kein Durchschnitt von während der Saison geleisteten und bezahlten Überstunden hinein zu rechnen, da aufgrund des Endes der Saison keine Überstunden mehr anfallen. Gleichzeitig ist bei einer solchen Verlängerung des Arbeitsvertrages aber auch entsprechend mehr Urlaub anteilig abzugelten.
- Wird Urlaub am Ende der Saison in Form der Urlaubsersatzleistung abgegolten, ist für diese das zuletzt geleistete Entgelt zuzüglich des Durchschnittes der während der Saison geleisteten und bezahlten Überstunden maßgeblich.
Ausgleich von verkürzten Ruhezeiten
Die tägliche Ruhezeit Ihrer Mitarbeiter:innen, also die Zeit zwischen dem Ende des Dienstes an einem Tag und dem Beginn des Dienstes am nächsten Tag, beträgt generell 11 Stunden. Sie kann seit 01.09.2018 für Vollzeit- und für Teilzeitkräfte in Küche und Service bei geteilten Diensten, die mindestens 3 Stunden unterbrochen sind, auf mindestens 8 Stunden verkürzt werden.
Die Verkürzungen der Ruhezeit können, müssen aber nicht während der Saison ausgeglichen werden. Beabsichtigen Sie, solche Verkürzungen der Ruhezeit erst am Ende der Saison auszugleichen, bedeutet dies, dass es zu einer Verlängerung der Arbeitsverträge Ihrer betroffenen Mitarbeiter:innen am Ende der Saison kommen muss. Dabei wird davon auszugehen sein, dass bei einer normalen täglichen Ruhezeit von 11 Stunden dann, wenn am Ende der Saison die Arbeitsleistung beendet ist, die Differenz auf 24 Stunden, also 13 Stunden pro Tag, als Ausgleich für verkürzte tägliche Ruhezeiten herangezogen werden kann. Zusätzlich ist wohl auch eine Wochenruhe von 36 Stunden/Woche in Anschlag zu bringen.
Dienstzeugnis
Stellen Sie Ihren Mitarbeiter:innen ein Dienstzeugnis aus, wenn diese eines verlangen. Alle Informationen zu erlaubten und verbotenen Inhalten eines Dienstzeugnisses erhalten Sie hier.
Rückgabe von Arbeitsmitteln
Ihre Mitarbeiter:innen sind dazu verpflichtet, Arbeitsmittel und Arbeitsgeräte, die dem Betrieb gehören, am Ende des Arbeitsvertrages zurückzugeben. Darunter fallen zum Beispiel Uniformen oder Berufskleidung, die der Betrieb zur Verfügung gestellt hat, Diensthandys, Karten zum elektronischen Erfassen der Arbeitszeit und Schlüssel.
Die Arbeitsmittel sind in gepflegtem und funktionsfähigem Zustand zurückzustellen. Haben Arbeitnehmer:innen eine Dienstwohnung zur Verfügung gestellt bekommen, ist diese entsprechend gereinigt zu übergeben. Erfolgt das nicht, können Arbeitgeber:innen Schadenersatz im Rahmen der Grenzen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes geltend machen.
Abschlussgespräch
Führen Sie mit Ihren Mitarbeiter:innen am Ende der Saison ein Gespräch, in dem Sie Feedback über die abgelaufene Saison einholen. Auch wenn es nicht immer angenehm ist zu hören, dass vielleicht etwas nicht so optimal geklappt hat, wie von Ihnen gewünscht, ist es doch auch eine Chance, das eine oder andere für die kommende Saison zu verbessern.
Registrierung als Stammsaisonier
Wenn Sie mit Mitarbeiter:innen, die nicht aus der EU oder aus dem EWR stammen, zufrieden sind und Interesse daran haben, dass diese in der nächsten Saison wieder bei Ihnen arbeiten, sollten Sie darauf achten, dass sich diese 2022 als Stammsaisoniers registrieren lassen. Als solche erhalten sie auch in den kommenden Saisonen Beschäftigungsbewilligungen außerhalb von Kontingenten und ohne Arbeitsmarktprüfung.
Voraussetzung dafür ist, dass diese Mitarbeiter:innen
- in den vergangenen fünf Kalenderjahren, also zwischen 2017 und 2021,
- in zumindest drei Kalenderjahren
- im Wirtschaftszweig Tourismus jeweils mindestens drei Monate
- im Rahmen von Saisonnier-Kontingenten
gearbeitet haben.
Solche Mitarbeiter:innen können sich bis Ende 2022 beim AMS als Stammsaisoniers registrieren lassen und stehen dann der Branche jedes Jahr als Saisoniers zur Verfügung.
Beachten Sie aber, dass Stammsaisoniers bei der Wahl des Arbeitgebers flexibel sind. Insofern empfiehlt es sich, solchen Personen eine Wiedereinstellungszusage zu geben oder sie durch andere Vorteile, wie zum Beispiel eine Prämie bei Wiedereintritt, attraktive Arbeitszeitmodelle, ansprechende Bezahlung, ein angenehmes Arbeitsumfeld etc. , an den Betrieb zu binden. Mehr Infos dazu finden Sie hier.
Vereinbarungen über die Unterbrechung von Arbeitsverträgen und Zusagen über die Wiedereinstellung
Im Einvernehmen mit Ihren Mitarbeiter:innen können Sie die laufenden Arbeitsverträge zu einem bestimmten Zeitpunkt, nämlich am Ende der laufenden Saison, beenden und gleichzeitig vereinbaren, dass diese Arbeitsverträge so, wie sie bisher gegolten haben, zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich am Beginn der neuen Saison, wieder zu laufen beginnen. Man nennt dies die Unterbrechung von Arbeitsverträgen.
Anstelle von solchen Vereinbarungen können Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, von denen Sie sich - wie auch immer - am Ende der Saison getrennt haben, einseitig zusagen, sie am Beginn der neuen Saison wieder aufzunehmen. Man nennt dies Wiedereinstellungszusagen.
Üblicherweise wird den Mitarbeiter:innen bei Vereinbarungen über die Unterbrechung von Arbeitsverträgen oder im Rahmen von Wiedereinstellungszusagen zugesichert, dass ihnen - unabhängig von zum Teil ohnehin bestehenden Regelungen im Kollektivvertrag und in den Gesetzen - alle bisherigen Dienstzeiten für Ansprüche, die von den Dienstzeiten abhängig sind, angerechnet werden.
Beachten Sie: Meldet Ihnen eine Person, dass sie trotz einer Unterbrechungsvereinbarung oder einer Wiedereinstellungszusage den Dienst zum vereinbarten Zeitpunkt nicht antreten wird, weil sie eine andere Stellung angenommen hat, hat dies für diese Person keinerlei Folgen. Sie können dieser Person gegenüber keinen Schadenersatz geltend machen.
Stand: März 2022
