4, 5 oder 6 Tage: Arbeitszeitmodelle in der Hotellerie
Abhängig von der wöchentlichen Aufteilung der Arbeitszeit ergeben sich diverse Folgen für die Normalarbeitszeit bzw. für den Anfall von Überstunden.
Lesezeit:
Der/die Arbeitgeber:in vereinbart mit seinen Vollzeitkräften im Arbeitsvertrag ein Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Gleichzeitig wird festgelegt, auf wie viele Tage in der Woche die 40 Stunden aufgeteilt werden, wie viele Tage in der Woche die Mitarbeiter:innen also arbeiten müssen. Abhängig davon ergeben sich nämlich unterschiedliche Folgen für die Normalarbeitszeit bzw. für den Anfall von Überstunden und damit schlussendlich für die Bezahlung der Arbeitszeit.
4-Tage-Woche
Eine 4-Tage-Woche liegt vor, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden regelmäßig auf vier Tage verteilt wird.
An welchen 4 Tagen in der Woche gearbeitet wird, ist frei vereinbar. Die 4 Tage müssen nicht zusammenhängen. Es muss aber jedenfalls eine Wochenruhe von 36 Stunden gewährleistet sein.
Der Vorteil der 4-Tage-Woche für die Arbeitgeber:innen besteht darin, dass die tägliche Normalarbeitszeit 10 Stunden betragen kann, ohne dass Überstunden anfallen. Der Vorteil der 4-Tage-Woche für Arbeitnehmer:innen besteht darin, dass er/sie in jeder Woche 3 freie Tage hat.
In einem 2-Wochen-Rhythmus können die 4 Arbeitstage und die 3 freien Tage auch geclustert werden:
| Mo | Di | Mi | Do | Fr | Sa | So | |
| Woche 1 | frei | frei | frei | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit |
| Woche 2 | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit | frei | frei | frei |
Wird ausnahmsweise an einem der 3 freien Tage gearbeitet, so liegen immer Überstunden vor, die mit einem Zuschlag von 50 % - also im Verhältnis 1:1,5 - abzugelten sind.
Beachten Sie
Wird wiederholt an einem der 3 freien Tage gearbeitet, so fällt das System der 4-Tage-Woche in sich zusammen und eine jede 10. Stunde am Tag wird rückwirkend eine Überstunde.
Teilen Sie Arbeitnehmer:innen zu einer Arbeitszeit von weniger als 10 Stunden am Tag ein, fallen Minusstunden an, die nicht ausgeglichen werden können, aber trotzdem zu bezahlen sind. In einem solchen Fall besteht allerdings die Möglichkeit, am betreffenden Tag Zeitausgleich für Überstunden für die Differenz von der tatsächlichen Arbeitszeit auf die 10 Stunden Sollarbeitszeit zu vereinbaren.
Arbeitgeber:innen können die 4-Tage-Woche im Betrieb ohne Betriebsrat einführen, indem sie mit den betroffenen Arbeitnehmer:innen entsprechende Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag abschließen oder die 4-Tage-Woche direkt in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Im Betrieb mit Betriebsrat ist hingegen für die Einführung der 4-Tage-Woche - und sei es auch nur für einzelne Arbeitnehmer:innen - immer der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich.
Eine Vereinbarung zur 4-Tage-Woche kann mit folgendem Text getroffen werden:
„Die mit dem/der Mitarbeiter:in vereinbarte Normalarbeitszeit von 40 Stunden/Woche wird regelmäßig auf 4 Tage verteilt. Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt daher 10 Stunden. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie die konkrete Lage der täglichen Arbeitszeit werden auf Basis des Dienstplanes vereinbart.“
TIPP
Sind Sie sich nicht ganz sicher, ob die 4-Tage-Woche das richtige Arbeitszeitmodell für Sie und Ihre Beschäftigten ist, können Sie diese Vereinbarung befristen: „Diese Vereinbarung gilt vom … bis zum …Danach wird entweder mit einer weiteren Vereinbarung die 4-Tage-Woche auf unbestimmte Zeit weitergeführt, oder es gelten wieder die ursprünglichen Vereinbarungen über die Arbeitszeit.“
Beachten Sie
Nach herrschender Lehre ist es erlaubt, auch für Teilzeitkräfte das Arbeitszeitmodell der 4-Tage-Woche einzuführen, sogar reduziert auf weniger als 4 Tage pro Woche. Zulässig wäre beispielsweise, dass eine Teilzeitkraft mit einer Normalarbeitszeit von 30 Wochenstunden 3 Tage zu jeweils 10 Stunden oder eine Teilzeitkraft mit einer Normalarbeitszeit von 24 Wochenstunden 2 Tage zu jeweils 10 Stunden und einen Tag zu 4 Stunden arbeitet.
Teilen Sie Teilzeitkräfte zu einer Arbeitszeit von weniger als 10 Stunden am Tag ein, fallen somit keine Minusstunden an. Wird im Schnitt eines Kalenderquartals oder eines anderen vereinbarten Zeitraums von 3 Monaten allerdings die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit unterschritten, fallen Minusstunden an, die nicht ausgeglichen werden können, aber trotzdem zu bezahlen sind. Wird im Schnitt eines Kalenderquartals oder eines anderen vereinbarten Zeitraums von 3 Monaten die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, fallen Mehrstunden an, die mit 25 % Zuschlag abzugelten sind. Siehe dazu auch unsere Informationen zur Teilzeitbeschäftigung.
5-Tage-Woche
Die Kollektivverträge für Arbeiter:innen und Angestellte in der Hotellerie gehen davon aus, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden auf 5 Tage in der Woche verteilt wird. Die 5 Tage müssen nicht zusammenhängen. Es muss aber jedenfalls eine Wochenruhe von 36 Stunden gewährleistet sein.
Bei einer 5-Tage-Woche beträgt die tägliche Normalarbeitszeit 8 Stunden, bei einer ungleichmäßigen Verteilung der Normalarbeitszeit, die zu einer Verlängerung einer täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit in der Woche führt, 9 Stunden.
Wird an einem 6. Tag in der Woche gearbeitet, so liegen immer Überstunden vor, die mit einem Zuschlag von 50 % – also im Verhältnis 1:1,5 – abzugelten sind.
6-Tage-Woche
Die Kollektivverträge für Arbeiter:innen und Angestellte in der Hotellerie gehen davon aus, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden auf 5 Tage in der Woche verteilt wird. Möchten Arbeitgeber:innen trotzdem eine 6-Tage-Woche vereinbaren, so ist dies möglich. Allerdings ist bei der Entgeltvereinbarung zu beachten, dass alle am 6. Tag in der Woche geleisteten Arbeitsstunden Überstunden sind, die mit einem Zuschlag von 50 % – also im Verhältnis 1:1,5 – abzugelten sind.
Zusätzlich muss jedenfalls eine Wochenruhe von 36 Stunden gewährleistet sein. Diese kann so gelegt werden, dass der/die Mitarbeiter:in in 2 Wochen geblockt 2 ganze Tage und 2 halbe Tage frei hat und pro Woche 6 Tage arbeitet.
Wochenruhe: Montag, 0 Uhr, bis Dienstag, 12 Uhr = 36 Stunden
| Montag | Dienstag | Mittwoch | Donnerstag | Freitag | Samstag | Sonntag | |
| Woche 1 | frei | Arbeit ab 12 Uhr | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit |
Wochenruhe: Samstag, 12 Uhr, bis Sonntag, 24 Uhr = 36 Stunden
| Montag | Dienstag | Mittwoch | Donnerstag | Freitag | Samstag | Sonntag | |
| Woche 2 | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit bis 12 Uhr | frei |
Sollen Überstunden abgebaut werden, z.B. aus Wochen mit 60 Stunden, kann, um eine längere Freizeit für den/die Mitarbeiter:in zu erreichen, die geblockte Wochenruhe mit Zeitausgleich für diese Überstunden verknüpft werden.
Das bedeutet bei einem Abbau von 8 Überstunden + 50% Zuschlag = Zeitausgleich (ZA) von 12 Stunden: Der/Die Mitarbeiter:in hat in 2 Wochen durchgehend 4 ganze Tage und 1 halben Tag frei und arbeitet in der ersten Woche 6 Tage, in der zweiten Woche 4 Tage.
Wochenruhe: Montag, 0 Uhr, bis Dienstag, 12 Uhr = 36 Stunden
| Montag | Dienstag | Mittwoch | Donnerstag | Freitag | Samstag | Sonntag | |
| Woche 1 | frei | Arbeit ab 12 Uhr | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit |
Wochenruhe: Samstag, 12 Uhr, bis Sonntag, 24 Uhr = 36 Stunden
| Montag | Dienstag | Mittwoch | Donnerstag | Freitag | Samstag | Sonntag | |
| Woche 2 | Arbeit | Arbeit | Arbeit | Arbeit | ZA 8 h | ZA 4 h | frei |
Die Entgeltvereinbarung kann bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf 6 Tage in der Woche, beispielsweise auf 5 Tage á 7 Stunden und zusätzlich auf 1 Tag á 5 Stunden so aussehen:
5 Tage á 7 Stunden = 35 Stunden Normalarbeitszeit
1 Tag á 5 Stunden = 5 Überstunden
„Der/die Mitarbeiter:in verpflichtet sich zur Leistung von 40 Stunden / Woche, davon 35 Stunden an 5 Tagen / Woche und 5 Stunden am 6. Tag / Woche. Zusätzlich zum vereinbarten Lohn / Gehalt für 40 Stunden / Woche erhält der/die Mitarbeiter:in 5 Überstundenzuschläge / Woche.“
In der Lohn- / Gehaltsabrechnung sind der Bezug für 40 Stunden / Woche und die 5 Überstundenzuschläge auszuweisen.
Die Entgeltvereinbarung kann beim selben Sachverhalt aber auch so aussehen:
„Der/die Mitarbeiter:in verpflichtet sich zur Leistung von 35 Stunden Normalarbeitszeit an 5 Tagen / Woche und zusätzlich zur Leistung von 5 Überstunden am 6. Tag / Woche.“
In der Lohn- / Gehaltsabrechnung sind der Bezug für 35 Stunden / Woche und das Entgelt für 5 Überstunden / Woche auszuweisen.
Beachten Sie
Die Überstunden am 6. Tag/Woche gelten steuerrechtlich nicht als Überstunden!
Durchrechnung der Normalarbeitszeit
Bei 5-Tage-Woche und bei 6-Tage-Woche kann die Normalarbeitszeit durchgerechnet wurden werden.
Höchstarbeitszeit
An den 5 oder 6 Arbeitstagen pro Woche darf die tägliche Höchstarbeitszeit durch neue (= freiwillige) Überstunden bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden. Insgesamt kann auf diese Weise die wöchentliche Höchstarbeitszeit maximal 60 Stunden betragen. Zusätzlich ist allerdings zu beachten, dass in einem rollierenden (= jede Woche neu beginnenden) Zeitraum von 17 Wochen die wöchentliche Höchstarbeitszeit im Schnitt maximal 48 Stunden nicht überschreiten darf.
Stand: Juni 2022
