Alles zur Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern
Wann zählen Zeiten der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern zur Arbeitszeit? Wer übernimmt die Kosten? Im Folgenden erfahren Sie alles Wesentliche!
Autor: Dr. Günter Steinlechner, Jurist und Unternehmensberater, Spezialgebiet Arbeitsrecht
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Varianten der Aus- und Weiterbildung
Variante 1: Freiwillige Aus- und Weiterbildung in der Freizeit
Der Arbeitgeber ermöglicht dem Arbeitnehmer eine freiwillige Aus- und Weiterbildung in seiner Freizeit, indem er ihm die Kosten einer Aus- und Weiterbildung bezahlt. Der Arbeitnehmer absolviert freiwillig die Aus- und Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit, indem er freie Tage, Zeitausgleich oder Urlaub nimmt.
Variante 2: Freiwillige Aus- und Weiterbildung in der Normalarbeitszeit
Der Arbeitgeber ermöglicht dem Arbeitnehmer eine freiwillige Aus- und Weiterbildung in der Normalarbeitszeit, indem er ihm die Kosten einer Aus- und Weiterbildung bezahlt und ihm auch die Normalarbeitszeit des betreffenden Tages der Aus- und Weiterbildung (üblicherweise 8 Stunden) bezahlt, aber keine Überstunden.
Achtung
Der Arbeitnehmer absolviert freiwillig die Aus- und Weiterbildung innerhalb der Normalarbeitszeit des betreffenden Tages. Überstunden fallen keine an, auch wenn die Aus- und Weiterbildung länger als die Normalarbeitszeit des betreffenden Tages dauert.
Variante 3: Angeordnete Aus- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber ordnet an, dass der Arbeitnehmer eine verpflichtende Aus- und Weiterbildung zu absolvieren hat. Sämtliche Zeiten dieser Aus- und Weiterbildung sind Arbeitszeit. Bei einer Überschreitung der täglichen Normalarbeitszeit (üblicherweise 8 oder 9 Stunden) oder der wöchentlichen Normalarbeitszeit (üblicherweise 40 Stunden) durch die Aus- und Weiterbildung können auch Überstunden anfallen.
Wahl der einzelnen Variante
Welche Variante der Arbeitgeber wählt, hängt davon ab, was er mit dem Arbeitnehmer vor der Aus- und Weiterbildung (am besten schriftlich) vereinbart.
Achtung
Betriebsinterne Schulungen, zum Beispiel über die aktuelle Weinliste, den betriebsinternen Umgang mit Gästebeschwerden, die neuen Küchengeräte, etc., zählen nicht als Aus- und Weiterbildung. Solche Schulungen sind wie eine verpflichtende Aus- und Weiterbildung zu betrachten und müssen immer als Arbeitszeit bezahlt werden. Davon abweichende Vereinbarungen sind rechtsunwirksam.
Verpflichtung zur Aus- und Weiterbildung in der Arbeitszeit?
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichten, in der Arbeitszeit eine bestimmte Aus- und Weiterbildung zu absolvieren. Erfüllt der Arbeitnehmer diese Verpflichtung nicht, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu verwarnen. Bei wiederholten derartigen Pflichtverletzungen und entsprechenden Verwarnungen kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter fristlos entlassen.
Achtung
Eine fristlose Entlassung des Mitarbeiters wegen einer solchen Pflichtverletzung ohne vorherige Verwarnung ist mit hoher Wahrscheinlichkeit ungerechtfertigt. In der Praxis wird ein entsprechendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers daher nicht zu Verwarnungen und schlussendlich zu einer fristlosen Entlassung, sondern eher zu einer Kündigung oder zu einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages führen.
Umgang mit mangelndem Lernerfolg?
Für die Kündigung eines Arbeitnehmers benötigt der Arbeitgeber üblicherweise keine Gründe. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine Sozialwidrigkeit der Kündigung oder ein verpöntes Motiv für die Kündigung im Raum stehen. Dann bedarf es entsprechender Gründe, welche die Kündigung rechtfertigen.
Schlechte oder mangelnde Lernerfolge des Arbeitnehmers können den Arbeitgeber in der Praxis - rechtlich unbeachtlich - dazu motivieren, eine Kündigung auszusprechen. Dabei muss er ohnehin die Kündigungsfrist und bei Angestellten zusätzlich den Kündigungstermin einhalten. Das Recht auf eine Verwarnung des Arbeitnehmers, die schlussendlich zu seiner fristlosen Entlassung führen könnte, hat der Arbeitgeber üblicherweise nicht. Schlechte oder mangelnde Lernerfolge, resultierend aus mangelnden geistigen Kapazitäten oder aus Faulheit, stellen grundsätzlich keinen Grund für eine fristlose Entlassung dar. Hier müssten schon besondere Umstände, wie andere Formen der Arbeitsverweigerung, unberechtigtes Fernbleiben vom Dienst, bewusste Lernverweigerung, etc. dazukommen.
Rückersatz von Ausbildungskosten?
Der Arbeitgeber kann Ausbildungskosten, die er für den Arbeitnehmer in den Varianten 1 oder 2 übernommen hat, unter bestimmten Voraussetzungen zurückverlangen.
Eine Voraussetzung ist, dass er mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende schriftliche Vereinbarung vor der jeweiligen Ausbildung trifft, welche auch die Bindungsdauer des Arbeitnehmers nach der erfolgreichen Ausbildung enthält.
Achtung
Die Bindungsdauer, innerhalb welcher der Arbeitnehmer aufgrund der Rückersatzvereinbarung zur Rückzahlung von Ausbildungskosten verpflichtet ist, kann im Normalfall bis zu 4 Jahre betragen. Die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung muss monatlich abnehmen. Das bedeutet bei einer vierjährigen Bindungsdauer (= 48 Monate), dass in der Rückersatzvereinbarung eine Verminderung des Rückzahlungsbetrages pro begonnenem Monat um 1/48 vorzusehen ist.
Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer bei der betreffenden Ausbildung Spezialkenntnisse theoretischer oder praktischer Art erwirbt.
Achtung
Die Spezialkenntnisse müssen vom Arbeitnehmer in anderen Unternehmen verwertet werden können und ihm objektiv bessere Berufschancen auf dem Arbeitsmarkt verschaffen. Für betriebsinterne Schulungen kommt eine Rückersatz von Ausbildungskosten nicht in Frage.
Ausbildungskosten sind vor allem Kursgebühren, Reisekosten und Lohnkosten während der Ausbildung in Variante 2, weil in dieser Variante der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt und die Ausbildung keine Erfüllung des Arbeitsvertrages darstellt.
Entscheidende Voraussetzung für den Rückersatz von Ausbildungskosten durch den Arbeitnehmer ist, dass dieser nach der erfolgten Ausbildung, aber vor Ablauf der in der Rückersatzvereinbarung festgelegten Bindungsdauer das Arbeitsverhältnis aus eigenem aufkündigt oder das Arbeitsverhältnis aus seinem Verschulden beendet wird. Letzteres ist der Fall bei einer berechtigten Entlassung oder einem unberechtigten vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers.
Achtung
Keine Verpflichtung zum Rückersatz von Ausbildungskosten besteht für den Arbeitnehmer bei einer Auflösung in der Probezeit bzw. bei Fristablauf eines befristeten Arbeitsvertrages. Bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages ist hingegen die Rückforderung von Ausbildungskosten zulässig.
Stand: April 2019
