Arbeitnehmer:innenschutz für (werdende) Mütter
Werdende Mütter unterliegen einem speziellen Schutz hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsruhe und der von ihnen auszuübenden Tätigkeiten. Wir haben die wichtigsten Informationen rund um Mutterschutz, Karenz und Elternteilzeit zusammengefasst.
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Meldung der Schwangerschaft
Arbeitgeber:innen müssen die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin dem Arbeitsinspektorat schriftlich melden. Die Meldung kann formlos erfolgen (Name, Alter, Tätigkeit, Arbeitsplatz der werdenden Mutter und der voraussichtliche Geburtstermin), wir empfehlen die Verwendung des Formulars des Arbeitsinspektorates, das Sie sich nach Absendung auch ausdrucken können. Die werdende Mutter erhält eine Kopie dieser Meldung.
Verbotene Arbeiten
Ab Beginn der Schwangerschaft darf die Arbeitnehmerin keine schweren oder gefährlichen Arbeiten mehr ausüben. Arbeiten sind schwer oder gefährlich, wenn sie nach Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder Geräte für die Gesundheit des Kindes und der Mutter schädlich sind. Verboten für werdende Mütter sind damit also zum Beispiel Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen, Arbeiten unter Erschütterungen, Nässe, Kälte oder Hitze, das regelmäßige Heben von Lasten von mehr als 5 kg und überwiegend stehende Tätigkeiten. Beachten Sie, dass durch das Verbot von Arbeiten, die überwiegend im Stehen zu verrichten sind, eine Beschäftigung von schwangeren Kellnerinnen oder Mitarbeiterinnen im Housekeeping nach der 20. Schwangerschaftswoche im vollen Umfang nicht mehr möglich ist. Insoweit empfiehlt es sich, eine werdende Mutter, soweit es ihr Arbeitsvertrag zulässt, mit Tätigkeiten zu betrauen, die nicht überwiegend im Stehen zu verrichten sind.
Grenzen der Arbeitszeit
- Werdende und stillende Mütter dürfen täglich nicht mehr als 9 Stunden und wöchentlich nicht mehr als 40 Stunden beschäftigt werden.
- Werdende und stillende Mütter dürfen zwischen 6 Uhr und 20 Uhr, in mehrschichtigen Betrieben bis 22 Uhr beschäftigt werden. In Betrieben, die nicht in Schichten arbeiten, kann das Arbeitsinspektorat im Einzelfall die Beschäftigung werdender und stillender Mütter bis 22 Uhr bewilligen, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist und es der Gesundheitszustand der Dienstnehmerin erlaubt.
- Es gilt ein uneingeschränktes Verbot von Überstunden.
Wöchentliche Ruhezeit
Werdende und stillende Mütter dürfen an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Es gelten insoweit die allgemeinen Regeln.
Absolutes Beschäftigungsverbot
Acht Wochen vor dem Geburtstermin beginnt das so genannte absolute Beschäftigungsverbot. Ab diesem Zeitpunkt ist jede Beschäftigung der werdenden Mutter verboten. Beachten Sie, dass der Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes aus medizinischen Gründen durch einen Gynäkologen oder Internisten auf einen früheren Zeitpunkt vorverlegt werden kann.
Das absolute Beschäftigungsverbot endet acht Wochen nach der Geburt. Bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten verlängert sich diese Frist auf 12 Wochen. Verkürzt sich das absolute Beschäftigungsverbot vor der Geburt, so verlängert sich die Frist nach der Geburt im Ausmaß der Verkürzung, längstens jedoch bis zu 16 Wochen. Arbeitgeber:innen müssen während des absoluten Beschäftigungsverbotes weder das Gehalt noch die Sonderzahlungen zahlen. Die Zeit des absoluten Beschäftigungsverbotes wird allerdings für die Berechnung der dienstzeitabhängigen Ansprüche herangezogen, also zum Beispiel für das Ausmaß des Krankenentgelts, der Kündigungsfrist und der Abfertigung Alt.
Karenz
Ist eine Person Mutter oder Vater eines Kindes geworden, hat sie gegenüber Arbeitgeber:innen Anspruch auf Karenz. Karenz bedeutet, dass die die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen. Die betreffende Person muss keine Arbeit leisten, erhält aber auch kein Entgelt.
Karenz kann vom Ende des absoluten Beschäftigungsverbotes, im Regelfall 8 Wochen nach der Geburt, bis zum 2. Geburtstag des Kindes in Anspruch genommen werden.
Wird darüber hinaus Karenz vereinbart, ist dies keine echte Karenz im Sinne des Gesetzes, sondern ein unbezahlter Urlaub. Die Vereinbarung eines solchen unbezahlten Urlaubs wird von der Rechtsprechung bis zum vollendeten 30. Lebensmonat des Kindes ohne Nachteile für Arbeitgeber:innen für zulässig erachtet.
Die Karenz kann zweimal zwischen Vater und Mutter geteilt werden, wobei jeder Karenzteil mindestens 2 Monate betragen muss. Der Beginn und die Dauer der Karenz sind jeweils spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz des anderen Elternteils dem Arbeitgeber bekanntzugeben.
Karenz für Kinder, die ab dem 01.11.2023 geboren sind
Dienstnehmeri:nnen haben gemäß Mutterschutzgesetz bzw. Väter-Karenzgesetz (VKG) im Anschluss an die Schutzfrist nach der Entbindung einen Anspruch auf Karenz bis zum Ablauf des 22. Lebensmonates des Kindes. Der Anspruch auf Karenz verlängert sich bis zum Ablauf des 24. Lebensmonates des Kindes, wenn sich beide Elternteile die Karenz teilen oder der/die Dienstnehmer:in alleinerziehend ist. Dies ist der Fall, wenn kein anderer Elternteil vorhanden ist oder der andere Elternteil nicht im gemeinsamen Haushalt lebt. Hat der andere Elternteil keinen Karenzanspruch und meldet der/die Dienstnehmer:in den Karenzantritt frühestens zwei Monate nach dem Ende des generellen Beschäftigungsverbotes nach der Geburt, so verlängert sich der Anspruch auf Karenz ebenso bis zum Ablauf des 24. Lebensmonates des Kindes.
Geringfügige Beschäftigung während der Karenz
Eine geringfügige Beschäftigung ist neben einer Mutterkarenz für die Dauer dieser Mutterkarenz zulässig. Die entsprechende Bestimmung in § 15e Abs. 1 Mutterschutzgesetz lautet:
„Die Dienstnehmerin kann neben ihrem karenzierten Dienstverhältnis eine geringfügige Beschäftigung ausüben, bei der das gebührende Entgelt im Kalendermonat den im § 5 Abs. 2 Z 2 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes genannten Betrag nicht übersteigt. Eine Verletzung der Arbeitspflicht bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Dienstverhältnis. Der Zeitpunkt der Arbeitsleistung im Rahmen solcher Beschäftigungen ist zwischen Dienstnehmerin und Dienstgeber vor jedem Arbeitseinsatz zu vereinbaren.“
Das Gesetz sieht damit vor, dass eine geringfügige Beschäftigung im Rahmen eines eigenen, also 2. (!) Arbeitsvertrages stattfindet, der auf den ursprünglichen karenzierten Arbeitsvertrag keinen Einfluss hat.
Mit Ende der Karenz läuft die geringfügige Beschäftigung und damit der 2. Arbeitsvertrag ab, die Karenzierung des ursprünglichen Arbeitsvertrages endet und dieser lebt wieder auf. Ab diesem Zeitpunkt gelten dann wieder die Regeln aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag mit Position, Arbeitszeit, etc. Eine Weiterbeschäftigung auf geringfügiger Basis nach Ende der Karenz ist damit nur möglich, wenn der ursprüngliche Arbeitsvertrag entsprechend einvernehmlich geändert wird.
Bildungskarenz nach Karenz
Bildungskarenz kann mit einer Mitarbeiterin erst im Anschluss an ihre Mutterkarenz vereinbart werden. In der Zeit der Bildungskarenz genießt die gewordene Mutter noch 4 Wochen nach Ende der Mutterkarenz den strengen Kündigungsschutz nach Mutterschutzgesetz, anschließend keinen Kündigungsschutz mehr.
Weiterführende Infos der WKO zum Thema Bildungskarenz und Bildungsteilzeit
Elternteilzeit
Im Anschluss an eine Karenz oder anstelle einer Karenz kann ein:e Arbeitnehmer:in nach drei Jahren in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmer:innen einen Anspruch auf Elternteilzeit bis zum 7. Geburtstag des Kindes geltend machen. Teilen Arbeitnehmer:innen ihren Arbeitgeber:innen 3 Monate im Vorhinein Ausmaß und Lage der begehrten Elternteilzeit mit, sind die Arbeitgeber:innen gezwungen, dagegen rechtliche Schritte zu ergreifen, ansonsten gilt die begehrte Elternteilzeit als genehmigt. Beachten Sie, dass aufgrund der sehr knappen gesetzlichen Fristen und der rigiden Verfahrensbestimmungen Arbeitgeber:innen bei Begehren auf Elternteilzeit umgehend eine professionelle arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen sollte. Elternteilzeit liegt im Übrigen auch dann vor, wenn Arbeitgeber:innen im Anschluss an die Geburt eines Kindes einvernehmlich die Arbeitszeit reduzieren.
Weiterführende Informationen zum Thema Elternteilzeit .
Befristete Arbeitsverträge
Enden befristete Arbeitsverträge von werdenden Müttern vor Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes, dann gilt für die Befristung eine sogenannte Ablaufhemmung bis zum Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes. Das bedeutet, diese Arbeitsverträge verlängern sich automatisch bis zum Tag vor Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes und enden automatisch an diesem Tag.
Ausnahmen von dieser Ablaufhemmung gelten, wenn der Betrieb nachweisen kann, dass die Befristung
- im Interesse der Dienstnehmerin gelegen ist,
- für die Dauer der Vertretung an der Arbeitsleistung verhinderter Dienstnehmer:innen erfolgt ist (z.B. Vertretung in Karenz, Bildungskarenz oder Langzeit-Krankenstand),
- zu Ausbildungszwecken erfolgt ist (z.B. Pflichtpraktikum),
- für die Zeit der Saison abgeschlossen worden ist,
- zur Erprobung abgeschlossen worden ist, wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist (ausschließlich bei höheren Positionen bzw. bei Führungspositionen).
Enden befristete Arbeitsverträge von Müttern im absoluten Beschäftigungsverbot vor oder nach der Geburt, dann enden sie zum vereinbarten Zeitpunkt.
Enden befristete Arbeitsverträge von Müttern nach dem absoluten Beschäftigungsverbot, können diese Mütter für die Zeit bis zum Ablauf der Befristung Karenz oder Elternteilzeit beantragen. Die Arbeitsverträge enden aber, sofern der Betrieb nicht mit einer unbefristeten Verlängerung der Arbeitsverträge einverstanden ist, mit dem Zeitpunkt, in dem die Befristung vereinbarungsgemäß abläuft.
Kündigungs- und Entlassungsschutz
Kündigungs- und Entlassungsschutz bedeutet, dass eine Kündigung bzw. Entlassung ohne Zustimmung des Arbeitsgerichtes rechtlich nicht zulässig und damit unwirksam ist. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gilt ab dem ersten Tag der Schwangerschaft und läuft bis 4 Monate nach der Entbindung, wenn keine Karenz in Anspruch genommen wird, bzw. bis 4 Monate nach einer Fehlgeburt.
Wenn die Schwangerschaft der Mutter bekannt, dem/der Arbeitgeber:in aber noch nicht gemeldet ist, hat sie nach einer Kündigung oder Entlassung dem/der Arbeitgeber:in binnen 5 Tagen die Schwangerschaft unter Vorlage eines ärztlichen Attestes bekanntzugeben. Ansonsten verliert sie den Kündigungsschutz.
Wenn die Schwangerschaft der Mutter nicht bekannt ist, hat sie nach einer Kündigung oder Entlassung ihren Arbeitgeber:innen unmittelbar, nachdem sie von der Schwangerschaft erfahren hat, die Schwangerschaft unter Vorlage eines ärztlichen Attestes bekanntzugeben.
Der Kündigungsschutz gilt ab dem Beginn einer Karenz im Anschluss an das absolute Beschäftigungsverbot oder ab der Bekanntgabe einer geteilten Karenz, frühestens jedoch 4 Monate vor dem beabsichtigten Antritt der geteilten Karenz. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt außerdem mit der Bekanntgabe einer gewünschten Elternteilzeit, frühestens 4 Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Elternteilzeit. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet 4 Wochen nach Ende einer Karenz oder 4 Wochen nach Ende einer Elternteilzeit, aber jedenfalls 4 Wochen nach Vollendung des 4. Lebensjahres des Kindes.
Achtung
Die Auflösung des Arbeitsvertrages einer schwangeren Mitarbeiterin in der Probezeit wegen Schwangerschaft ist vor dem Arbeitsgericht anfechtbar. Laut Oberstem Gerichtshof stellt es eine unmittelbare Geschlechterdiskriminierung dar, wenn ein Arbeitsvertrag in der Probezeit aufgrund einer Schwangerschaft aufgelöst wird. Vor Gericht muss die Frau die Diskriminierung glaubhaft machen. Arbeitgeber:innen müssen hingegen beweisen, dass ein anderes Motiv für die Auflösung des Arbeitsvertrages ausschlaggebend war.
Weiterführende Infos
Stand: Oktober 2023
