Saisonverträge - Vorsicht mit Kündigungsklauseln
Die Dauer der Befristung und die Möglichkeiten der Kündigung von einem Arbeitsvertrag müssen gemäß mehreren OGH-Urteilen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Was das vor allem für Saisonbetriebe bedeutet, finden Sie hier.
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In zwei Entscheidungen hat der Oberste Gerichtshof (OGH) klargestellt, unter welchen Voraussetzungen Kündigungsklauseln in befristete Arbeitsverträge für die Dauer der Saison aufgenommen werden dürfen. Das Ergebnis dieser beiden Entscheidungen ist für die Saisonbetriebe in der Hotellerie ernüchternd: Dauert die Saison nicht deutlich mehr als dreieinhalb Monate, dann ist eine Kündigungsklausel in einem befristeten Arbeitsvertrag, der auf die Dauer der Saison abgeschlossen wird, rechtsunwirksam. Dazu kommt, dass nunmehr die langen Kündigungsfristen und Kündigungstermine der Angestellten auch für Arbeiter:innen gelten. Die Entscheidungen des Obersten Gerichtshofes sind im Lichte dieser neuen Rechtslage zu sehen und verhindern die generelle und großflächige Anwendung von Kündigungsklauseln in befristeten Arbeitsverträgen von Saisonbetrieben. Was viele Jahre in der Praxis gut funktioniert hat, ist nun in vielen Saisonbetrieben in der Hotellerie nicht mehr möglich.
Ausgangssituation
In den letzten Jahrzehnten hat der OGH Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen immer recht großzügig erlaubt, Kündigungsklauseln in befristete Arbeitsverträge aufzunehmen. Voraussetzung war für den OGH nur, dass die Dauer des befristeten Arbeitsvertrages und die Möglichkeit der Kündigung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen.
Der OGH sprach in einem konkreten Fall aus, dass die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Frist bei einem auf 6 Monate befristeten, vom Arbeitsmarktservice geförderten Arbeitsvertrag zulässig ist. Auch die Vereinbarung einer 14-tägigen Kündigungsfrist bei einem auf 1 Jahr befristeten Arbeitsvertrag war für den OGH in Ordnung.
Einzig und allein mit der vertraglich geschaffenen Möglichkeit, einen auf 9 Wochen befristeten Arbeitsvertrag über ein Praktikum mit einer Frist von 14 Tagen zu kündigen, konnte sich der OGH nicht anfreunden. Die entsprechende Kündigungsklausel wurde als unzulässig und damit als rechtsunwirksam angesehen.
Im Jahr 1996 hatte der OGH einen interessanten Sachverhalt zu entscheiden: Ein Arbeitsvertrag war auf 4 Monate und 4 Tage abgeschlossen, enthielt eine 14-tägige Probezeit und zusätzlich die Möglichkeit, ihn unter Einhaltung einer Frist von 14 Tagen zu kündigen. Darüber hinaus war vereinbart, dass in seinem letzten Monat die Kündigung ausdrücklich ausgeschlossen ist. Der OGH erklärte die gesamte Vertragsklausel für zulässig.
Im Sinne der bis dahin erfolgten Rechtsprechung hat der OGH im Jahr 2003 auch betont, dass bei Arbeitsverträgen, die bis zu 4 Monaten auf die Dauer der Saison befristet sind, ausgehend von einer Kündigungsfrist von 14 Tagen die Möglichkeit einer Kündigung vereinbart werden kann.
OGH-Rechtsprechung
Der OGH beschäftigte sich zuletzt zweimal mit auf die Dauer der Saison befristeten Arbeitsverträgen, in denen eine Klausel enthalten war, die es sowohl dem/der Arbeitgeber:in als auch dem/der Arbeiter:in ermöglichte, trotz der vereinbarten Befristung den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der 14-tägigen Frist zu kündigen. Die erste Entscheidung traf der OGH am 07.12.2018 zur Geschäftszahl 9ObA104/18m, die zweite Entscheidung am 24.05.2019 zur Geschäftszahl 8ObA23/19v. Veröffentlicht wurden die beiden Entscheidungen in der Fachliteratur (leider) erst Monate später.
In der ersten Entscheidung ging der OGH bei einem auf ca. 3,5 Monate inklusive 14 Tage Probezeit befristeten Arbeitsverhältnis davon aus, dass die Dauer der Befristung und die Kündigungsmöglichkeit in einem Missverhältnis stehen. Dabei wies er auch darauf hin, dass im letzten Monat des Arbeitsvertrages eine Kündigung nicht ausgeschlossen war. In diesem Sinne war die vereinbarte Kündigungsklausel unzulässig.
Der zweiten Entscheidung des OGH lag ein Arbeitsvertrag zugrunde, der auf 3 Monate und 10 Tage befristet war und sogar eine Kündigung im letzten Monat ausdrücklich ausschloss. Dennoch ging der OGH davon aus, dass eine solche Kündigungsklausel rechtsunwirksam ist.
Achtung
In beiden Entscheidungen lief die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsklausel ins Leere! Der Arbeitgeber musste den betreffenden Arbeitern trotz der Kündigung den Lohn bis zum Ende der Saison weiterzahlen.
Folgen dieser Rechtsprechung in Zusammenhang mit der Angleichung der Kündigungsregeln der Arbeiter:innen an die der Angestellten
Der Oberste Gerichtshof hat den Antrag der Fachverbände Hotellerie und Gastronomie in der WKÖ, er möge feststellen, dass die Kündigungsfristen von 14 Tagen für Arbeiter:innen in der Branche weiterhin wirksam sind, abgewiesen. Das bedeutet, dass seit 01.10.2021 die Kündigungsfristen und Kündigungstermine, die für die Angestellten gelten, auch auf die Arbeiter:innen Anwendung finden. Details dazu finden Sie hier.
Damit ist die oben dargestellte Rechtsprechung im Sinne der neuen Kündigungsregeln für Arbeiter:innen zu sehen. Da sich die Kündigungsmöglichkeiten aufgrund der langen Kündigungsfristen und der Kündigungstermine stark reduzieren, ist davon auszugehen, dass Betriebe in der Hotellerie, deren Saison jedenfalls 6 Monate, vielleicht sogar etwas länger, dauert, keine Kündigungsklauseln mehr in ihre befristeten Arbeitsverträge aufnehmen dürfen, da diese rechtsunwirksam sind.
Alles in allem sollten sich daher die typischen Saisonbetriebe überlegen, was ihnen wichtiger ist: die Bindungswirkung und das eindeutige Ende eines befristeten Arbeitsvertrages oder die eingeschränkte Flexibilität eines unbefristeten Arbeitsvertrages, der allerdings nur mehr unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Kündigungstermine der Angestellten gekündigt werden kann.
Stand: Mai 2022
