Kollektivvertrag Hotel- und Gastgewerbe

Neuer Rahmen-Kollektivvertrag ab der Wintersaison

Die Wirtschaftskammer informiert über folgende Neuerungen im Rahmen-Kollektivvertrag für Arbeiter:innen und Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe ab 01.11.2024.

Arbeitszeitflexibilisierung

• Erhöhung des Durchrechnungszeitraums für Teilzeitbeschäftigte: Wie für Vollzeitbeschäftigte, kann mit Teilzeitbeschäftigten künftig ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Wochen, bzw. bei Mitarbeiter: innen mit befristeten Arbeitsverträgen bis zu 9 Monaten, vereinbart werden. Arbeitgeber:innen können so einen erhöhten Arbeitsbedarf über einen längeren Zeitraum hindurch 1:1 ausgleichen – es fallen keine Mehrarbeitszuschläge an. Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten, die innerhalb des Durchrechnungszeitraumes nicht ausgeglichen werden kann, ist nach Ende der Durchrechnung mit 50 % Zuschlag abzugelten.
• Einmalige Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen: Da ein Saisonende nicht genau planbar ist, können befristete Verträge einmalig um bis zu 4 Wochen - ohne Unterbrechung des Durchrechnungszeitraums - bis zu einem Zeitraum von maximal 9 Monaten verlängert werden.
• Ausdehnung des Betrachtungszeitraums für die durchschnittliche Höchstarbeitszeit (48 Stunden) von derzeit 17 Wochen auf 26 Wochen. Das hilft insbesondere Saisonbetrieben mit längeren Saisonen, die durch den längeren Betrachtungszeitraum Phasen mit ausgedehnten Arbeitszeiten der Beschäftigten besser ausgleichen können.

Flexibilisierung bei der Beschäftigung von Jugendlichen

Aufgrund von unterschiedlichsten betrieblichen Konzepten ist es für viele gute Ausbildungsbetriebe schwierig geworden, Lehrlinge auszubilden. Künftig können

• Betriebe mit Jugendlichen einzelvertraglich eine 14-tägige Durchrechnung vereinbaren und
• auch die Sonntagsbeschäftigung kann flexibler im Hinblick auf die betrieblichen Notwendigkeiten organsiert werden. Was bleibt: im Jahresdurchschnitt muss die Hälfte der Sonntage frei bleiben (gesetzlich verankert).
• Die ersten 8 Sonntage im Lehrverhältnis sind arbeitsfrei.

Lehrabschlussbonus

Schließt ein Lehrling die Lehrabschlussprüfung beim erstmaligen Antritt mit ausgezeichnetem oder gutem Erfolg ab, bekommt er/sie eine Förderprämie über 250 bzw. 200 Euro.

Neuregelung der Lohngruppe 4

• Bisher nur für ausgelernte Lehrlinge
• Ausgelernte Lehrlinge werden sofort in die Lohngruppe (für Fachkräfte) mit höherer Entlohnung eingestuft
• Jetzt Lohngruppe für Hilfskräfte (ohne Lehrabschlussprüfung):
  - nach 10 Jahren Branchenerfahrung oder
  - Ausbildung ohne Abschluss

Nachtarbeitszuschlag

Umfasst alle Beschäftigten, die ab Mitternacht noch arbeiten. Zuschlag ist in 3 Abschnitte unterteilt:

- von 00:00 bis 01:59 Uhr,
- von 02:00 bis 03:59 Uhr und
- von 04:00 bis 05:59 Uhr.

Pro Abschnitt gebührt Beschäftigten ein Zuschlag von 9 Euro.

Ausnahmen:

- Arbeitsbeginn frühestens um 05:00 Uhr – 4,50 Euro Zuschlag
- Arbeitsbeginn frühestens um 05:30 Uhr – kein Zuschlag

Freie Sonntage

• Grundsätzlicher Anspruch auf 12 garantierte freie Sonntage im Jahr
• Freie Sonntage müssen im Zusammenhang mit einem darauffolgenden freien Montag oder davorliegenden freien Samstag konsumiert werden.

Urlaubs- und Weihnachtsgeld

• Großteil der Arbeitnehmer:innen erhält höheres Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• Zukünftig werden in allen Bundesländern auch Überzahlungen berücksichtigt. Bisher wurde das Urlaubs- und Weihnachtsgeld, mit Ausnahme von Wien, nur vom KV-Mindestlohn berechnet.
• Zusätzlich Wartefrist von zwei auf einen Monat verkürzt: Die Arbeiter:innen müssen nun nicht mehr 2 Monate im selben Betrieb beschäftigt sein, um Anspruch auf das Weihnachts- und Urlaubsgeld zu erhalten.

Probemonat per Kollektivvertrag

• Das erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Arbeitnehmer:innen als Probemonat.
• Während dieses Zeitraums kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen beendet werden.
• Eine einzelvertragliche Vereinbarung ist nicht mehr notwendig. 

Kollektivvertragsabschlüsse im Hotel- und Gastgewerbe allgemein

Seit vielen Jahren werden in den Kollektivvertragsabschlüssen für Arbeiter:innen und Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe lediglich die kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter angehoben. Die Sozialpartner vereinbaren, anders als zum Beispiel im Handel oder in der Industrie, keine Verpflichtung zur Erhöhung der Ist-Löhne bzw. der Ist-Gehälter und auch keine Verpflichtung zur Aufrechterhaltung bestehender Überzahlungen.

Überzahlungen

Überzahlungen umfassen die Differenz zwischen dem Ist-Lohn bzw. Ist-Gehalt und dem kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt, die immer dann anfällt, wenn der Betrieb einzelnen Beschäftigten mehr bezahlt, als dem kollektivvertraglichen Mindestlohn oder Mindestgehalt entspricht. Überzahlungen reduzieren sich, wenn die kollektivvertraglichen Mindestlöhne bzw. Mindestgehälter angehoben werden. Möchte der Betrieb Überzahlungen aufrecht erhalten, dann kann er freiwillig eine entsprechende Erhöhung der Ist-Löhne bzw Ist-Gehälter vornehmen.

Achtung: Die Überzahlung reduziert sich nicht nur durch einen höheren kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. ein höheres kollektivvertragliches Mindestgehalt aufgrund eines Kollektivvertragsabschlusses, sondern auch durch die fortschreitenden Dienstjahre im Betrieb, die aufgrund der Dienstzeitzulage zu einem höheren kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt führen können.

Auswirkungen auf die Bezahlung

Die Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter wirkt sich auf die Bezahlung immer nur dann aus, wenn diese am kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt erfolgt oder so knapp darüber liegt, dass der neue kollektivvertragliche Mindestlohn bzw. das neue kollektivvertragliche Mindestgehalt die Bezahlung übersteigt. Die betroffenen Beschäftigten erhalten in diesen Fällen ab 01. Mai den neuen, höheren kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das neue höhere kollektivvertragliche Mindestgehalt.

Achtung: Es besteht für Sie keinerlei Verpflichtung, über dem Kollektivvertrag liegende Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter oder Überzahlungen um den vereinbarten Erhöhungsprozentsatz anzuheben. Nur dann, wenn - wie oben erwähnt - die neuen kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter die Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter übersteigen, sind die Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter auf das Niveau der kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter anzuheben.

Echtes Überstundenpauschale

In einem echten Überstundenpauschale ist eine bestimmte Zahl von Überstunden mit einem bestimmten, auf Basis des Stundensatzes zuzüglich des Zuschlages von 50 % berechneten Betrages abgegolten. Das echte Überstundenpauschale wird am Lohn-  bzw. Gehaltszettel gesondert ausgewiesen und kann bei entsprechender Vereinbarung, zum Beispiel immer dann, wenn gar keine Überstunden geleistet werden, widerrufen werden.

Beispiel (Überstundenpauschale für 10 Überstunden im Monat):
Stundensatz (= Monatslohn/Monatsgehalt: 173) x 10 × 1,5 = Überstundenpauschale für 10 Überstunden im Monat

Wird der Stundensatz auf Basis des kollektivvertraglichen Mindestlohns bzw. des kollektivvertraglichen Mindestgehaltes berechnet, dann muss bei einem Kollektivvertragsabschluss das echte Überstundenpauschale neu berechnet werden, weil durch den neuen kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das neue kollektivvertragliche Mindestgehalt ja der Stundensatz steigt. Ansonsten wäre die vereinbarte Anzahl an Überstunden mit dem Überstundenpauschale im Jahresschnitt nicht mehr abgedeckt und müsste am Ende des Kalenderjahres, wenn die Überstunden tatsächlich alle geleistet worden sind, nachbezahlt werden.

Wird der Stundensatz hingegen auf Basis eines höheren Ist-Lohns bzw. Ist-Gehalts berechnet, dann muss das echte Überstundenpauschale so lange nicht neu berechnet werden, als der Ist-Lohn bzw. das Ist-Gehalt über dem kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt liegt.

All-in-Entgelt

In einer All-in-Klausel wird vereinbart, dass (vor allem) Überstunden mit einer Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das kollektivvertragliche Mindestgehalt, die dem Grundlohn bzw. Grundgehalt gemäß § 2g AVRAG entsprechen, im Jahresschnitt abgegolten werden. Ein solches All-in-Entgelt wird nicht am Lohn-  bzw. Gehaltszettel gesondert ausgewiesen und kann auch niemals widerrufen werden. Da ein Überstundenpauschale oder ein All-in-Entgelt die Beschäftigten im Schnitt eines Kalenderjahres nicht schlechter stellen darf als die Einzelbezahlung von Überstunden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu überprüfen, wie viele Überstunden im Monat durch die Überzahlung abgegolten sind.

Beispiel (Anzahl der im Monat durch die Überzahlung abgegoltenen Überstunden):
Überzahlung = Differenz zwischen Ist-Lohn/Ist-Gehalt und kollektivvertraglichem Mindestlohn/Mindestgehalt
Überzahlung im Monat : Überstundensatz (= kollektivvertraglicher Mindeststundensatz x 1,5) = Anzahl der im Monat abgegoltenen Überstunden

Da der Überstundensatz auf Basis des kollektivvertraglichen Mindestlohns bzw. des kollektivvertraglichen Mindestgehaltes berechnet wird und bei einem Kollektivvertragsabschluss steigt, reduziert sich die Anzahl an Überstunden, die durch das All-In-Entgelt abgedeckt ist. Das ist bei sehr hohen Überzahlungen oft einmal bedeutungslos. Möchte der/die Arbeitgeber:in - besonders bei niedrigeren Überzahlungen - diese Folge vermeiden, sollte die Überzahlung aber entsprechend angehoben werden.  Werden im Kalenderjahr nämlich mehr Überstunden geleistet, als durch das All-in-Entgelt abgedeckt sind, dann müssen die nicht abgedeckten Überstunden am Ende des Kalenderjahres anlässlich der Deckungsprüfung nachbezahlt werden.

Praktische Umsetzung von Kollektivvertragsabschlüssen

Die Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestlöhne bzw. Mindestgehälter führt nicht dazu, dass am 01. Mai ein Dienstzettel ausgestellt oder ein neuer Dienstvertrag abgeschlossen werden muss. Sollten die Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter aus einem der oben genannten Gründe angehoben werden müssen oder werden sie freiwillig angehoben, so reicht es, wenn die Beschäftigten ihre neuen Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter der Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung für Mai entnehmen können.

Welcher KV ist auf meinen Betrieb anzuwenden?

Die Zugehörigkeit zu einem Kollektivvertrag hängt von der Mitgliedschaft des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin zu der entsprechenden Fachorganisation der Wirtschaftskammer und damit von der Gewerbeberechtigung ab (Hotel = Fachverband der Hotellerie). Hat der/die Arbeitgeber:in eine Gewerbeberechtigung und verfügt die Fachorganisation für dieses Gewerbe über einen Kollektivvertrag, findet eben dieser Anwendung für alle erfassten Dienstverhältnisse.

Geltung mehrerer KVs in einem Hotel

Verfügt ein:e Arbeitgeber:in über mehrere Gewerbeberechtigungen in unterschiedlichen Fachorganisationen, für welche Kollektivverträge ausgehandelt wurden, sind die für jeden Wirtschaftsbereich geltenden Kollektivverträge anzuwenden, sofern der Betrieb in Betriebsteile oder in organisatorisch und fachlich abgegrenzte Betriebsabteilungen aufgeteilt ist. Diese Abgrenzung muss durch den ausschließlichen Einsatz der Arbeitnehmer:in in der jeweiligen Betriebsabteilung, eine räumliche Trennung, getrennte Abrechnungen und eine:n separate:n Verantwortliche:n (Abteilungs- oder Bereichsleiter:in) gekennzeichnet sein.

Findet sich in einem Mischbetrieb keine organisatorische und fachliche Trennung der gewerblichen Tätigkeiten kommt trotz des Vorhandenseins mehrerer Kollektivverträge nur jener zum Einsatz, welcher für den maßgeblichen Wirtschaftsbereich (das Kerngeschäft des Betriebes) steht bzw. für welchen Bereich österreichweit die größere Anzahl an Arbeitnehmer:innen erfasst ist.

Wie stufe ich richtig ein?

Reihen Sie Ihre Beschäftigten auf Basis der mit Ihnen vereinbarten Arbeit in eine der 5 Lohngruppen (Arbeiter) bzw. 6 Beschäftigungsgruppen (Angestellte) der Kollektivverträge für das Hotel- und Gastgewerbe ein. Jeder neu eintretende Beschäftigte fängt im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit der jeweiligen Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe an. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern zählen nicht mit. Dies gilt nicht für die Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe 4, in der die bisher in dieser Gruppe erworbenen facheinschlägigen Vordienstzeiten in anderen Betrieben als „Gehilfenjahre“ vollständig anzurechnen sind. Nach zwei Jahren wechselt der Beschäftigte dann aus Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe 4 in die Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe 3 oder, abhängig von seiner Verantwortung für andere Beschäftigte, in Lohn- bzw.  Beschäftigungsgruppe 2 oder 1.

Stand: April 2024