Beendigung des Dienstverhältnisses

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen sind für Arbeiter:innen im ABGB und für Angestellte im Angestelltengesetz inhaltlich gleich geregelt.

Die Kündigungsfrist beträgt für Arbeitgeber:innen 6 Wochen, nach 2-jähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses 2 Monate, nach 5-jähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses 3 Monate, nach 15-jähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses 4 Monate und nach 25-jähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses 5 Monate.

Die Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer:innen immer einen Monat.

Eine einvernehmliche Ausdehnung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers auf die Kündigungsfrist des Arbeitgebers - am besten im Arbeitsvertrag - ist zulässig, wird aber wohl nur bei Führungskräften sinnvoll sein.

Beachten Sie: Die Kündigungsfrist von 14 Tagen für Arbeiter:innen sowohl bei Arbeitgeberkündigung als auch bei Arbeitnehmerkündigung ist seit 01.11.2024 im Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe gestrichen (gültig war sie schon davor nicht mehr).

Kündigungstermine

Die Kündigungstermine sind seit 01.11.2024 im Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe für Angestellte und Arbeiter:innen vereinheitlicht. Sowohl eine Kündigung durch Arbeitgeber:innen als auch eine Kündigung durch Arbeitnehmer:innen ist unter vorheriger Einhaltung der entsprechenden Kündigungsfrist zu jedem 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats zulässig. Diese Kündigungstermine gelten „automatisch“ kraft Kollektivvertrages und müssen nicht mehr im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Einbindung des Betriebsrates

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, müssen Arbeitgeber:innen diesen über die Absicht, Arbeitnehmer:innen zu kündigen, im Vorhinein informieren. Spricht eine:e Arbeitgeber:in eine Kündigung ohne Information des Betriebsrates aus, ist diese rechtsunwirksam. Der Betriebsrat kann innerhalb von einer Woche eine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abgeben. Der Inhalt dieser Stellungnahme kann in einer ausdrücklichen Zustimmung, in einem ausdrücklichen Widerspruch oder in der Aussage, keine Stellungnahme abzugeben, bestehen. Sobald der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben hat, kann ein:e Arbeitgeber:in die Kündigung des/der Arbeitnehmer:in aussprechen, unabhängig vom Inhalt der Stellungnahme.

Gibt der Betriebsrat keine Stellungnahme ab, weil er sich verschweigt, müssen Arbeitgeber:innen den Ablauf einer Woche ab Information des Betriebsrates abwarten, um die Kündigung von Arbeitnehmer:innen aussprechen zu können. Spricht ein:e Arbeitgeber:in die Kündigung davor aus, ist diese rechtsunwirksam.

Je nachdem, welche Stellungnahme der Betriebsrat abgibt, haben Arbeitnehmer:innen unterschiedliche Möglichkeiten, die Kündigung zu bekämpfen.

Begriff

Die sofortige Auflösung des Arbeitsvertrages beendet diesen mit sofortiger Wirkung. Sie ist nur dann zulässig, wenn eine:r der beiden Vertragspartner:innen grob gegen den Arbeitsvertrag und die daraus resultierenden Pflichten verstoßen hat.

Je nachdem, welche:r Vertragspartner:in den Verstoß gegen den Arbeitsvertrag begangen hat, unterscheidet man:

• Haben Arbeitnehmer:innen einen der gesetzlich vorgesehenen Gründe für eine sofortige Auflösung verwirklicht, können Arbeitgeber:innen eine Entlassung aussprechen.
• Haben Arbeitgeber:innen einen der gesetzlich vorgesehenen Gründe für eine sofortige Auflösung verwirklicht, können Arbeitnehmer:innen ihren Austritt erklären.

Entlassung

Damit Arbeitgeber:innen die Entlassung von Arbeitnehmer:innen erfolgreich aussprechen können, muss ein gesetzlich vorgesehener Entlassungsgrundvorliegen.

Arbeiteri:nnen im Sinne der Gewerbeordnung können aus folgenden Gründen entlassen werden, wenn sie:

• bei Abschluss des Arbeitsvertrages den/die Gewerbeinhaber:in durch Vorlegen falscher Zeugnisse, Papiere etc. getäuscht oder nicht über das Bestehen eines anderen Arbeitsverhältnisses in Kenntnis gesetzt haben,
• ihre Pflichten trotz mehrmaliger Verwarnung – also beharrlich – verletzen,
• in  der Zukunft aufgrund einer ärztlichen Einschätzung dienstunfähig sind,
• die Arbeit trotz mehrmaliger Verwarnung unbefugt nicht oder zu spät angetreten bzw. unbefugt verlassen haben,
• trotz mehrmaliger Verwarnung alkoholisiert zum Dienst erscheinen, sofern keine Suchterkrankung vorliegt,
• sich eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder einer sonstigen strafbaren Handlung schuldig machen, welche sie des Vertrauens des/der Arbeitgeber:in unwürdig erscheinen lässt
• sich einer groben Ehrenbeleidigung, Körperverletzung oder gefährlichen Drohung gegen den/die Arbeitgeber:in oder Mitarbeiter:innen schuldig machen
• ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis verraten oder ohne Einwilligung der Gewerbeinhaber:innen ein abträgliches Nebengeschäft betreiben
• die übrigen Arbeiter:innen zum Ungehorsam, zur Auflehnung gegen die Gewerbeinhaber:innen, zu unordentlichem Lebenswandel oder zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen zu verleiten versuchen oder
• eine 14 Tage übersteigende Freiheitsstrafe verbüßen müssen.

Angestellte nach dem Angestelltengesetz können aus verschieden Gründen entlassen werden, z.B. wenn sie:

• im Dienst untreu sind oder sich einer Handlung schuldig machen, die sie des Vertrauens des/der Arbeitgeber:in unwürdig erscheinen lässt (z.B. Diebstahl, Veruntreuung, Verrat von Geschäftsgeheimnissen),
• nicht in der Lage sind, die versprochene oder den Umständen nach angemessene Arbeitsleistung zu leisten, also vor allem in der Zukunft aufgrund einer ärztlichen Einschätzung dienstunfähig sind,
• die Arbeitsleistung ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund (z.B. Krankheit, Unglücksfall) unterlassen oder sich trotz mehrmaliger Verwarnung – also beharrlich – weigern, diese zu erbringen,
• ohne Einwilligung des/der Arbeitgeber:in ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben oder im selben Geschäftszweig des/der Arbeitgeber:in auf eigene oder fremde Rechnung Geschäfte betreiben,
• durch eine längere Freiheitsstrafe oder durch Abwesenheit während einer den Umständen nach erheblichen Zeit, ausgenommen wegen Krankheit oder Unglücksfalls, an der Ausübung ihrer Dienste gehindert sind oder
• sich Verletzungen der Sittlichkeit oder Ehre oder Tätlichkeiten gegen die Arbeitgeber:innen oder Mitarbeiter:innen zu Schulden kommen lassen.

Entscheidend ist, dass ein:e Arbeitgeber:in den oder die Arbeitnehmer:in unmittelbar nach Kenntnis des Entlassungsgrundes entlässt. Zuwarten lässt das Recht von Arbeitgeber:innen auf Entlassung von Arbeitnehmer:innen erlöschen. Arbeitgeber:innen haben aber die Möglichkeit, Arbeitnehmer:innen bis zur Abklärung der Sachlage einige Tage unter Entgeltfortzahlung und gegen jederzeitigen Widerruf vom Dienst freizustellen.

Beachten Sie: Sprechen Sie eine Entlassung nur aus, wenn ein eindeutiger Grund für die Entlassung von Arbeitnehmer:innen vorliegt und Sie diesen Grund auch beweisen können. Liegt kein Grund für eine Entlassung vor oder können Sie diesen nicht beweisen, können Arbeitnehmer:innen einen Anspruch auf Schadenersatz geltend machen. Arbeitnehmer:innen sind dabei so zu stellen, als hätte der/die Arbeitgeber:in ihn fristgerecht gekündigt. Man nennt diesen Anspruch auf Schadenersatz auch „Kündigungsentschädigung“.

In Betrieben mit gewähltem Betriebsrat muss dieser von jeder Entlassung unverzüglich verständigt werden. Arbeitgeber:innen müssen auf Verlangen des Betriebsrats eine Entlassung innerhalb von drei Arbeitstagen beraten.

Vorzeitiger Austritt

Damit Arbeitnehmer:innen einen vorzeitigen Austritt erfolgreich aussprechen können, muss ein gesetzlich vorgesehener Austrittsgrund vorliegen. Arbeitnehmer:innen können aus dem Arbeitsvertrag also austreten, wenn Arbeitgeber:innen ihr Gehalt nicht oder nicht rechtzeitig bezahlen, wenn am Arbeitsplatz Gefahr für Leben und Gesundheit von Arbeitnehmer:innen besteht oder wenn sich Arbeitgeber:innen Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegenüber Arbeitnehmer:innen zuschulden kommen lassen.

Liegt ein Grund für den vorzeitigen Austritt von Arbeitnehmer:innen vor, können diese einen Anspruch auf Schadenersatz geltend machen. Arbeitnehmer:innen sind dabei so zu stellen, als hätten Arbeitgeber:innen fristgerecht gekündigt. Man nennt diesen Anspruch auf Schadenersatz auch „Kündigungsentschädigung“.

Beachten Sie: Liegt kein Grund für einen vorzeitigen Austritt von Arbeitnehmer:innen vor, so ist dieser unberechtigt. Berücksichtigen Sie, dass das bloße Nichterscheinen von Arbeitnehmer:innen zum Dienst keinen Erklärungswert hat und nach der Rechtsprechung des OGH niemals als unberechtigter vorzeitiger Austritt gewertet werden kann. In vielen Fällen liegt in einem solchen Fall zumeist ein nicht gemeldeter Krankenstand vor, der als Sanktion lediglich den Entfall der Entgeltfortzahlung vorsieht. Erst, wenn andere Hinweise zum Nichterscheinen von Arbeitnehmer:innen dazukommen, wie zum Beispiel Erklärungen, dass am Arbeitsplatz kein Interesse mehr besteht oder keine Bereitschaft zur Arbeit vorhanden ist, oder Arbeitnehmer:innen tatsächlich einen Job bei einem anderen Betrieb antreten, kann ein schlüssiger unberechtigter vorzeitiger Austritt angenommen werden.

Ein unberechtigter vorzeitiger Austritt hat nur eingeschränkte Rechtsfolgen für Arbeitnehmer:innen:

• Bei Arbeiter:innen ist der Betrieb berechtigt, die Jahresremuneration einzubehalten und eine bereits ausbezahlte Jahresremuneration bei der Endabrechnung abzuziehen. Sollte noch ein Restbetrag offen sein, so kann dieser zurückgefordert werden.
• Angestellte haben nach dem Angestelltengesetz jedenfalls Anspruch auf die aliquote Jahresremuneration für die Dauer des Arbeitsvertrages im Kalenderjahr. Der Betrieb ist daher nur berechtigt, eine gegebenenfalls zu viel bezogene Jahresremuneration bei der Endabrechnung abzuziehen.
• Aufgrund einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes haben sowohl Arbeiter:innen als auch Angestellte Anspruch auf Urlaubsersatzleistung für den offenen Urlaub, dies allerdings nur auf Basis eines Urlaubsanspruches vom 4 Wochen. Siehe dazu unsere detaillierten Informationen zur Urlaubsersatzleistung.
• Ist im Arbeitsvertrag für den Fall eines unberechtigten vorzeitigen Austritts eine Konventionalstrafe vereinbart, gilt diese als pauschaler Schadenersatz. Ein Abzug von der Endabrechnung ist aber nicht zulässig. Die Gegenverrechnung der Konventionalstrafe mit offenen Ansprüchen aus der Endabrechnung muss von Arbeitnehmer:innen genehmigt werden, ansonsten ist sie Arbeitgeber-seitig gesondert, unter Umständen sogar mittels Klage, geltend zu machen.

Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages

Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen können den Arbeitsvertrag zu jedem Zeitpunkt einvernehmlich auflösen. Fristen oder Termine müssen sie dabei nicht einhalten. Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen sollten sich aber über alle Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel Urlaubsverbrauch bzw. Verbrauch von Zeitausgleich bis zum Ende des Arbeitsvertrages, freiwillige Zahlungen, Dienstfreistellungen etc. einig sein.

Beachten Sie: Vereinbaren Sie eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages mit all ihren Rahmenbedingungen aus Beweisgründen immer schriftlich. Bei volljährigen werdenden Müttern ist die Schriftform vorgeschrieben. Dies gilt auch für minderjährige werdende Mütter, Präsenz- und Zivildiener sowie Lehrlinge, die alle zusätzlich eine schriftliche Bestätigung über eine Belehrung über die Beendigung des Arbeitsvertrages bzw. Lehrvertrages durch die Arbeiterkammer oder das Arbeitsgericht beibringen müssen. Außerdem benötigen minderjährige Lehrlinge die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters bzw. der gesetzlichen Vertreterin zur einvernehmlichen Auflösung des Lehrvertrages.

Wenn ein Arbeitnehmer:innen die Pension antreten, so beendet dies seinen Arbeitsvertrag nicht automatisch. Entweder müssen sie den Arbeitsvertrag rechtzeitig vor Pensionsantritt selbst kündigen oder sie müssen sich an die Arbeitgeber:innen wenden, um eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages zu vereinbaren. Gegen eine solche einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages bestehen keine Bedenken.

Arbeitgeber:innen sind keinesfalls verpflichtet, Arbeitnehmer:innen wegen eines Pensionsantrittes zu kündigen. Schlussendlich könnte die Person bei Inanspruchnahme einer normalen Alterspension ja auch weiterbeschäftigt werden. Auf der anderen Seite könnten Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes eine Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund seines Pensionsantrittes wegen Sozialwidrigkeit anfechten, um neben dem Bezug der Pension weiterarbeiten und Geld verdienen zu können.

Beachten Sie: Das Alter, in dem Frauen in Pension gehen können, wird ab 01.01.2024 von 60 Jahren in halbjährlichen Schritten auf 65 Jahre angehoben.  Für Frauen mit einem Geburtstag zwischen 01.01.1964 und 30.06.1964 beträgt das Pensionsantrittsalter damit bereits 60,5 Jahre, für Frauen mit einem Geburtstag zwischen 01.07.1964 und 31.12.1964 61 Jahre, usw.

Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, Arbeitnehmer:innen am letzten Tag des Arbeitsvertrages eine Endabrechnung zu übermitteln und den sich daraus ergebenden Nettobetrag auszuzahlen. Die Auszahlung des offenen Nettobetrages hat dabei so zu erfolgen, dass dieser dem Lohn- oder Gehaltskonto der Arbeitnehmer:innen am letzten Tag des Arbeitsvertrags gutgeschrieben ist.
 

Die Endabrechnung selbst hat vor allem folgende Ansprüche zu umfassen:

• den Lohn bzw. das Gehalt bis zum letzten Tag des Arbeitsvertrages,
• etwaige Zulagen zum Lohn oder Gehalt, wie den Nachtarbeitszuschlag oder die Fremdsprachenzulage,
• die anteilige Jahresremuneration, berechnet vom 01. Jänner oder vom späteren Eintritt des Arbeitnehmers im jeweiligen Kalenderjahr bis zum letzten Tag des Arbeitsvertrages,
• die Abgeltung des offenen Urlaubes in Form einer Urlaubsersatzleistung,
• die Abgeltung von Zeitguthaben aus Normalarbeitszeit aus verschiedenen Arbeitszeitmodellen mit 50 % Zuschlag.
• die Abgeltung von offenen Überstunden oder von Zeitausgleich für offene Überstunden mit 50 % Zuschlag,
• etwaige zugesagte Provisionen, Prämien, etc., im vereinbarten Ausmaß,
• bei Arbeitgeber:innen-Kündigung und einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsvertrages die Abfertigung alt für Arbeitnehmer:innen, deren Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2003 begonnen hat und die noch dem System der „Abfertigung alt“ unterliegen.

Arbeitgeber:innen haben den Arbeitnehmer:innen auf Verlangen ein schriftliches Dienstzeugnis auszustellen.

Das Dienstzeugnis muss den Beginn und das Ende des Arbeitsvertrages sowie die Art der Tätigkeit der Arbeitnehmer:innen enthalten. Angaben und Anmerkungen von Arbeitgeber:innen, die den Arbeitnehmer:innen das Erlangen einer neuen Arbeitsstelle erschweren, sind unzulässig. Dies gilt auch für Angaben über die Ursache und die Art der Auflösung des Arbeitsvertrages.

Positive Bewertungen der Qualifikation, der Arbeitsleistung oder der Person der Arbeitnehmer:innen sind zulässig, aber nicht zwingend erforderlich. Arbeitnehmer:innen haben keinen Anspruch darauf. In der Praxis ist immer wieder zweifelhaft, ob eine Formulierung als positiv oder negativ zu beurteilen ist. In der Regel empfiehlt es sich daher, in das Dienstzeugnis nur die vom Gesetz vorgesehenen Inhalte aufzunehmen.

Hier finden Sie weiterführende Informationen zum Thema Dienstzeugnis.

Arbeitnehmer:innen sind verpflichtet, Arbeitsmittel und Arbeitsgeräte, die dem Betrieb gehören, am Ende des Arbeitsvertrages zurückzugeben. Darunter fallen zum Beispiel Uniformen oder Berufskleidung, die der Betrieb zur Verfügung gestellt hat, Diensthandys, Karten zum elektronischen Erfassen der Arbeitszeit und Schlüssel.

Die Arbeitsmittel sind in gepflegtem und funktionsfähigem Zustand zurückzustellen. Haben Arbeitnehmer:innen eine Dienstwohnung zur Verfügung gestellt bekommen, ist diese entsprechend gereinigt zu übergeben. Erfolgt das nicht, können Arbeitgeber:innen Schadenersatz im Rahmen der Grenzen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes geltend machen.

Ob Arbeitnehmer:innen in der Hotellerie Anspruch auf Freizeit zur Postensuche haben, hängt davon ab, welchem Kollektivvertrag sie unterliegen. Für Angestellte besteht dieser Anspruch nur bei Arbeitgeberkündigung, für Arbeiter:innen unter bestimmten Voraussetzungen auch bei Selbstkündigung. Alle Informationen zum Thema Postensuchtage finden Sie hier!

Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

Arbeitnehmer:innen, die unter besonderem Kündigungs- und Entlassungsschutz stehen, können von Arbeitgeber:innen nur gekündigt oder entlassen werden, wenn das Arbeitsgericht bei Vorliegen bestimmter, von Arbeitgeber:innen beweisbarer gesetzlicher Gründe die Zustimmung zur Kündigung oder Entlassung erteilt. Zu diesem Zweck müssen Arbeitgeber:innen eine Klage gegen betroffene Arbeitnehmer:innen beim Arbeitsgericht einbringen. Dabei ist die Unterstützung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt bzw. eine Rechtsanwältin zwar nicht unbedingt erforderlich, aber äußerst sinnvoll.

Besonders geschützte Arbeitnehmer:innen sind werdende Mütter, Mütter oder Väter in Karenz bzw. Elternteilzeit, Väter im Papamonat, Präsenzdiener und Betriebsräte bzw. Betriebsrätinnen.

Beachten Sie: Besonders geschützte Arbeitnehmer:innen sind auch behinderte Menschen, deren Eigenschaft als begünstigte Behinderte vom Sozialministeriumservice durch Bescheid anerkannt ist. Arbeitgeber:innen, die solche behinderten Arbeitnehmer:innen kündigen wollen, müssen einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Sozialministeriumservice einbringen. Der Landesinvalidenausschuss beim Sozialministeriumservice entscheidet dann über eine etwaige Zustimmung.  Arbeitgeber:innen, die solche behinderten Arbeitnehmer:innen entlassen wollen, benötigen keine behördliche Zustimmung. Entscheidend ist allerdings, dass einer der gesetzlich vorgesehenen Gründe für eine Entlassung tatsächlich vorliegt.

Vor Rechtskraft der Entscheidungen des Gerichtes oder des Landesinvalidenausschusses ist eine Kündigung bzw. Entlassung der Arbeitnehmer:innen durch die Arbeitgeber:innen im Regelfall unzulässig.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Alle Arbeitnehmer:innen können die Auflösung des Arbeitsvertrages bekämpfen, wenn aus verpönten Motiven gekündigt wird, oder wenn eine Kündigung sozialwidrig ist. Zu diesem Zweck muss die Kündigung mit einer Klage beim Arbeitsgericht angefochten werden.

Behauptet ein:e Arbeitnehmer:in, dass eine Kündigung sozialwidrig ist, überprüft das Arbeitsgericht, ob die Person innerhalb eines Zeitraumes von mehreren Monaten unter bestimmten Lohneinbußen am Arbeitsmarkt vermittelbar ist. Ist das nicht der Fall, überprüft das Arbeitsgericht, ob persönliche oder betriebliche Gründe für die Kündigung vorliegen.

Beachten Sie: Verliert ein:e Arbeitgeber:in ein solches Verfahren vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitsvertrag mit dem bzw. der klagenden Arbeitnehmer:in fortgesetzt werden! Ebenso muss Arbeitnehmer :innen das Entgelt für die Dauer des Gerichtsverfahrens nachgezahlt werden. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist daher eine anwaltliche Unterstützung äußerst sinnvoll.

Stand: November 2024