Arbeitsverträge - Dos & Don´ts
Regelungen in Arbeitsverträgen, die rechtsunwirksam sind, helfen Ihnen im Streitfall nicht, sondern werfen lediglich ein schlechtes Licht auf Ihren Betrieb. Fehlende notwendige Regelungen in Arbeitsverträgen führen dazu, dass Sie berechtigte Anliegen im Arbeitsverhältnis nicht durchsetzen können.
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Die ÖHV hat in den letzten Wochen zahlreiche Arbeitsverträge zur Durchsicht erhalten. Dabei haben sich einerseits immer wieder Inhalte gefunden, die in einem Arbeitsvertrag besser nicht enthalten sein sollten, andererseits aber auch Inhalte nicht gefunden, die unbedingt enthalten sein sollten. Hier ein paar Tipps:
Bitte nicht!
Nettolöhne
Nehmen Sie keine Nettolöhne bzw. Nettogehälter in den Arbeitsvertrag auf. Nettolohnvereinbarungen sind, um der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes Genüge zu tun, schwer zu formulieren und können leicht zu Streit führen. Soll auf einen Nettobetrag hingewiesen werden, genügt folgender Text:
Zur Information: Der vereinbarte Bruttolohn bzw. dieses Bruttogehalt entspricht nach den aktuellen steuer- und sozialrechtlichen Bestimmungen zur Lohnverrechnung einem Betrag von € ______________ netto.
Unrichtige Berechnung von Überstundenpauschalen
Berechnen Sie die Überstundenpauschalen nicht vom kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt, sondern vom Ist-Lohn bzw. Ist-Gehalt. Eine Berechnung vom kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt ist nur dann zulässig, wenn der Ist-Lohn bzw. das Ist-Gehalt dem kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt entspricht. Mit anderen Worten: Jede Überzahlung ist bei der Berechnung der Überstundenpauschale zu berücksichtigen. Das gilt auch für monatlich in gleicher Höhe gewährte freiwillige Zulagen, wie z.B. Funktionszulagen, weil diese lediglich einen Lohn- bzw. Gehaltsbestandteil bilden.
Verbot der Lohn- bzw. Gehaltspfändung
Nehmen Sie keine Regelung in den Arbeitsvertrag auf, wonach Verpfändungen von Lohn bzw. Gehalt der Genehmigung der Arbeitgeber:innen unterliegen. Auf Lohn- und Gehaltspfändungen ist die Exekutionsordnung anzuwenden. Danach haben Arbeitgeber:innen bei der Verpfändung von Lohn oder Gehalt kein Mitspracherecht.
Verpflichtung zum Rückersatz irrtümlich bezahlter Entgelte
Nehmen Sie keine Regelung in den Arbeitsvertrag auf, wonach von Ihnen irrtümlich bezahlte Entgelte zurückzuzahlen sind. Der Oberste Gerichtshof hat in zahlreichen Entscheidungen zum gutgläubigen Verbrauch von Entgelten genau dargelegt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber:innen irrtümlich bezahlte Entgelte von Arbeitnehmer:innen zurückfordern können. Von maßgeblicher Bedeutung sind dabei Fragen des Vertrauensschutzes, nicht die Inhalte, die im Arbeitsvertrag stehen.
Einseitige Anordnung von Urlaubsverbrauch
Es besteht keine Möglichkeit, Arbeitnehmer:innen in schwächer gebuchten Zeiten einseitig zum Urlaubsverbrauch zu zwingen. Jede Regelung im Arbeitsvertrag, wonach der/die Arbeitgeber:in einseitig den Verbrauch von Urlaub anordnen darf, ist gemäß Urlaubsgesetz rechtswidrig und muss von Arbeitnehmer:innen nicht beachtet werden.
Automatische Vorlage der Krankenstandsbestätigung
Möchten Arbeitgeber:innen, dass Arbeitnehmer:innen nach Meldung eines Krankenstandes eine schriftliche Krankenstandsbestätigung übermitteln, so müssen sie die Arbeitnehmer:innen nach ständiger Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes in jedem Einzelfall ausdrücklich dazu auffordern. Das gilt sogar bei Krankenständen, in denen eine Krankenstandsbestätigung ausgelaufen ist. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Arbeitnehmer:innen verpflichtet sind, ohne eine solche ausdrückliche Aufforderung eine Krankenstandsbestätigung vorzulegen, ist rechtsunwirksam.
Regelungen zu Erfindungen und Patenten
Hotels sind üblicherweise keine Betriebe, in denen im Rahmen ihres Tagesgeschäftes Erfindungen gemacht und Patente angemeldet werden. Regeln zu Erfindungen und Patenten in Arbeitsverträgen sind damit in der Praxis bedeutungslos. Und gerade beim ohnehin schon vorhandenen großen Umfang von modernen Arbeitsverträgen ist es wenig hilfreich, diese mit bedeutungslosen Klauseln zu überfrachten.
Regelungen zum Datenschutz ohne Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse
Viele Arbeitsverträge enthalten in ihrem Text in einem eigenen Anhang umfassende Regelungen zum personenbezogenen Datenschutz gemäß DSGVO. Für die große Anzahl an Beschäftigten in Hotels sind diese umfassenden Regelungen gar nicht erforderlich. Sie werden vielmehr nur für Führungskräfte benötigt. Dafür fehlt in vielen Arbeitsverträgen sehr oft eine ausdrückliche Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse.
Folgende Formulierungen im Arbeitsvertrag sind ausreichend, um die Verpflichtungen von Arbeitnehmer:innen zum Datenschutz gemäß DSGVO und zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse klar und unmissverständlich zu vereinbaren:
Dem Arbeitnehmer / Der Arbeitnehmerin ist verboten, personenbezogene Daten von Geschäftspartnern, Kunden, Gästen, etc. an unbefugte Empfänger:innen innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu übermitteln, unbefugt solche personenbezogenen Daten zu beschaffen oder zu verarbeiten und solche personenbezogenen Daten zu einem anderen Zweck zu verarbeiten, als zu jenem Zweck, der mit der Position des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin verbunden ist.
Der Arbeitnehmer / Die Arbeitnehmerin ist überdies verpflichtet, anvertraute Benutzerkennwörter, Passwörter und sonstige Zugangsberechtigungen sorgfältig zu verwahren und geheimzuhalten sowie personenbezogene Daten nur auf Grund einer ausdrücklichen Anordnung von jeweiligen Vorgesetzten an einen Dritten zu übermitteln.
Der Arbeitnehmer / Die Arbeitnehmerin ist zur Verschwiegenheit über alle ihm/ihr zur Kenntnis gelangenden Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die über personenbezogene Daten hinausgehen, gegenüber jedermann verpflichtet, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Dies gilt insbesondere auch für die Kommunikation des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin in sozialen Medien, wie z. B. Facebook, YouTube, WhatsApp, etc.
Bitte gerne!
Trennung der wöchentlichen Arbeitszeit in Normalarbeitszeit und Überstunden
Soll eine Arbeitsverpflichtung für mehr als 40 Stunden pro Woche vereinbart werden, dann ist im Arbeitsvertrag die wöchentliche Arbeitszeit in Normalarbeitszeit und Überstunden zu trennen. Für die Leistung der Überstunden muss außerdem eine ausdrückliche Verpflichtung aufgenommen werden. Die Überstunden können in Form eines Überstundenpauschales, eines All-in-Entgelts, durch monatliche Bezahlung oder in Zeitausgleich abgegolten werden. Auch dies ist im Arbeitsvertrag entsprechend zu vereinbaren.
Aufnahme eines Pausenrahmens, wenn die Ruhepause automatisch von der Tagesarbeitszeit abgezogen werden soll
In den Arbeitszeitaufzeichnungen ist der Beginn und das Ende der gesetzlichen Ruhepause von einer halben Stunde, die spätestens nach 6 Stunden Tagesarbeitszeit zu konsumieren ist, zu erfassen. Soll die Ruhepause, ohne erfasst zu werden, automatisch bei der Tagesarbeitszeit abgezogen werden, dann bedarf dies nach dem Arbeitszeitgesetz der Vereinbarung eines Pausenrahmens, am besten gleich im Arbeitsvertrag. Ein solcher Pausenrahmen sollte zumindest eine Stunde umfassen und kann für verschiedene Schichten zu unterschiedlichen Uhrzeiten festgelegt werden. Im Pausenrahmen haben Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit, den Beginn und das Ende der gesetzlichen Ruhepause innerhalb der personellen und organisatorischen Grenzen seiner Abteilung selbst festzulegen.
Widerrufsmöglichkeit für freiwillige Leistungen, zu denen sich der/die Arbeitgeber:in im Arbeitsvertrag verpflichtet
Arbeitgeber:innen haben die Möglichkeit, sich im Arbeitsvertrag zu freiwilligen Sachleistungen, wie zum Beispiel zu einer arbeitsplatznahen Unterkunft oder zu kostenlosen bzw. begünstigten Mahlzeiten, aber auch zu freiwilligen Entgeltleistungen, wie zum Beispiel zu Leistungszulagen, Funktionszulagen oder echten Überstundenpauschalen, zu verpflichten. Gleichzeitig ist es ratsam, in den Arbeitsvertrag eine Klausel aufzunehmen, wonach man solche freiwilligen Leistungen nach billigem Ermessen widerrufen kann. Eine derartige Widerrufsklausel gewinnt vor allem dann an Bedeutung, wenn sich die wirtschaftliche Lage des Betriebes verschlechtert oder wenn im Falle eines echten Überstundenpauschales der/die betreffende Mitarbeiter:in tatsächlich keine oder zu wenige Überstunden leistet.
Verlängerung der Kündigungsfristen bei Führungskräften
Die Kündigungsfrist bei Selbstkündigung von Arbeitnehmer:innen beträgt immer einen Monat, unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits läuft. Sinnvoll ist es daher, die im ABGB und im Angestelltengesetz vorgesehenen Möglichkeiten zu nutzen und im Arbeitsvertrag für Führungskräfte die Kündigungsfrist bei Selbstkündigung an die Kündigungsfrist von Arbeitgeber:innen zu knüpfen.
Das bedeutet: Die Kündigungsfristen von Arbeitgeber:innen und der Führungskraft sind bei einer derartigen Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag gleich lang und betragen 6 Wochen, nach 2 Jahren 2 Monate, nach 5 Jahren 3 Monate etc.
Eine solche Kündigungsklausel kann so lauten:
Sowohl der/die Arbeitgeber:in als auch der/die Arbeitnehmer:in können den unbefristeten Arbeitsvertrag durch vorgängige Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von Arbeitgebers:innen zu jedem 15. und letzten Tag eines Kalendermonats auflösen.
Abschließend dürfen wir auf unsere Muster für Arbeitsverträge hinweisen: Diese Muster geben alle wichtigen Inhalte von Arbeitsverträgen wieder, im Detail sind sie aber an die Praxis in Ihrem Betrieb anzupassen und zu ergänzen. Bei Unklarheiten oder um Ihre Anpassungen bzw. Ergänzungen überprüfen zu lassen, können Sie uns gerne kontaktieren.
